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浅谈传统人事管理与现代人力资源管理的区别
发布日期:2015-2-3      编辑:陈伟      摄影编辑:      阅读人次:2559       【字号:

摘要:21世纪的世界已进入常识经济时代,人成为经济发展、社会前进的最关键的资源,如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发,对异同之处作了全面的分析,并提出了做好现代人力资源管理的意见。

 

关键词:人事管理;人力资源管理;人力资本;

 

1、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

    与传统的人事管理相比,现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式,两者有根本的差异,主要体现在以下几个方面:

1.1、管理的观念不同:传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费等)计人生产成本,因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本,以提高产品竞争力。随着经济的发展,以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。此后,国外人力资源理论的研究逐渐升温,人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。

1.2、管理的模式不同:传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理, 现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,多为事中和事后,是被动反应型的“管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节,因此使它呈现出主动开发的特点,表现为一种策略式的管理模式。

人力资源开发的依据是行为科学的公式:工作绩效=f(能力x激励), 即工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此,其有二元具体目标,一为开发人的能力,二为激发人的活力。人力资源管理则围绕这二元目标开展活动,从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征:(l)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力。(2)建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求, 采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量,以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。

1.3、管理的重心不同:传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中心传统的人事管理主要以事为中心,讲究组织和人员调配。它要求因事择人,这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选择任职者才能实现事得其人和人适其事, 任职者才能胜任工作,而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作,重事不重人,管理活动局限于给人找个位置为事配个人,而不着眼于人的开发利用,没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心,它冲出了传统的人事管理的约束, 不再把人看成是技术因素,而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展, 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘; 不再把人看成被管理和控制的工具,把人置于“严格监督与控制之下”,而是为他们提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来; 不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的破坏,而是珍惜和爱护人力资源, 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理, 更加重视人力资源的开发利用, 从而提高企业的经济效益。

 

2、从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施

2.1、树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源以人为本,就是以人为中心。在新的经济时期, 常识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为常识的主人, 作为企业常识资源的驾驭者, 人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力, 最终决定着企业的生存和发展。因此企业要树立“ 以人为本” 的管理思想, 高度重视人力资源及其开发管理, 企业经营战略的制定及其发展过程的监督, 必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中, 把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人, 敬重人, 满足人的合理需求, 以调动人的积极性。

2.1加强对培训工作的管理,提高培训实效人的素质与能力不是自然形成的, 而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说, 员工培训是企业人力资产增殖的重要途径, 是企业组织效益提高的重要过程。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓, 对培训工作加强管理。当前特别要做好以下四方面的工作:第一,要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来, 以提高人们参与培训的积极性。第三, 要加强一线员工的培训。过去,企业考虑培训人选时,往往优先考虑上层管理人员,对一线员工考虑较少。但是应该看到,整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的,提高一线员工常识技能,将有利于提高企业经济效益。第四, 要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准, 可卡帕切克提出了评估的四个标准: 一是学员的反映, 这包括学员对培训的印象, 对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作。一般做法是在培训结束后给学员一份调查问卷。二是学习标准, 包括评估学员对课程的吸取程度。三是行为标准, 即培训后学员工作行为的变化。最后一个标准是结果, 指的是培训后绩效的变化, 包括员工满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等结果。通过对一培训进行评估有利于总结经验, 汲取教训, 改进教育培训工作, 提高教育培训实效。

2.3、建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性传统人事管理所采取的激励方式, 基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应企业发展的需要。马斯洛的需求层次论告诉大家,人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求, 应根据不同的需求, 采取不同的激励方式, 使合理的需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制, 激发和调动员工的工作积极性。首先, 要建立有效的人员配置机制。要根据企业目标和工作任务, 按照量才使用、用人所长的原则, 对员工进行合理配置和组合, 使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换, 给予更富挑战性的工作,从而使他们激发工作热情, 并在完成一项工作后得到自我满足感。其次,要建立合理的报酬机制。为鼓励员工努力为企业作贡献,在作法上可采用许多激励方式, 如核薪和调薪以能力和表现为准,设立绩效奖金制度按月季依成绩给奖, 设立年终奖金制度依职位和考绩给奖等; 有些企业还可建立员工分红制度, 按所订百分比提拨红利, 分配给员工。人股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法, 它不仅可以使员工的利益与业绩相结合而且还可激发员工的整体意识。第三,要建立有效的考核机制。对企业工人要进行技术考核, 以《工人技术等级标准》为依据, 进行应知考试和实际操作考试。对管理人员、工程技术人员和领导人员要进行德、能、勤、绩的全面考核, 并重点考核工作业绩, 通过考核, 奖优罚劣, 进一步提高和改善员工的工作绩效。第四, 要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发, 敬重、理解和关心企业员工,以激发员工的上进心和积极性。

2.4、加强企业学问建设,营造良好的企业学问氛围企业学问是企业在长期经营实践中逐步形成的学问观念。企业学问犹如企业的灵魂, 是企业成员之间相互理解的产物, 是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。世界上知名企业都有自己富有特色的企业学问, MicroSoft企业的非凡成就是与MicroSoft学问分不开的。MicroSoft学问强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、远见卓识和以比尔盖茨为榜样的创新精神。我国海尔集团也建立了鲜明的企业学问和价值观, 海尔精神是“ 敬业报国, 追求卓越,; 海尔管理模式是‘旧清日毕、日清日高” ; 海尔名牌战略是“ 要么不干, 要干就争第一” 。海尔非常重视内部竞争机制的建立, 充分发挥人的自主性和想象力, 创造平等竞争的氛围, 让每个人都体现自身的价值。海尔企业学问的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来, 并运用到企业经营实践中去, 从而为企业发展带来了巨大的推动力。当前在企业中加强企业学问建设具有现实性和迫切性, 在市场竞争中, 企业面对的不仅是资金、技术的竞争, 而且更体现为学问的竞争。人力资源管理部门要加强企业学问建设,营造良好的企业学问氛围。要制定以岗位责任制为核心的各项规章制度, 培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。要做好工资福利保险工作,从生活上关心员工,为他们解决实际困难, 以增进员工对企业的感情和归属感。要实施激励机制, 奖优罚劣, 以激发员工的成就感和创新精神, 增强企业的凝聚力和战斗力。

 

参考文献:

1、钟永娴;传统人事管理与人力资源管理的比较研究.韶关学院学报社会科学,20082,29卷第2.

2、李凌;周应蓉;论现代人力资源管理与传统人事管理的区别.新疆有色金属,20083.

 

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