永利yl8886永利yl8886 国际企业概况 www.yl8886.com 异域采风 丝路学院 企业邮箱
       您当前的位置:永利yl8886 > 企业业绩 > 正文
浅谈本企业海外项目青年员工的培育
发布日期:2014-5-20      编辑:谭霄      摄影编辑:      阅读人次:1913       【字号:

摘  要】在本企业海外项目不断拓展的今天,青年员工是企业发展最有力的生力军,如何培育青年员工健康成长成才,培育他们适应海外项目的工作、生活,是推动企业不断发展的关键。本文通过分析本企业海外项目现状、青年员工特质两方面,在阐述青年员工培育必要性的基础上,从以人为本、因材施教、激励措施(包括物质激励、成就激励和精神激励)三大培育方面进行了研究探讨,从而有效地引导青年员工的培育方向,实现本企业海外项目青年员工的健康培育,激发青年员工的工作热情,推动企业健康、快速、稳步的发展。

关键词】海外项目;青年员工;培育

正 文】近年来,随着企业海外事业的不断拓展、老一辈同志的陆续退休和部分人才的流失,高素质的专业技术人才短缺问题日益突出,企业面临着巨大的人才危机,管理层面面临着前所未有的人才培育压力,人力资源管理面临着前所未有的责任使命。近几年,企业扩大了招聘各大高校应届大学生指标,年龄多为后80、90后,具有自我为中心、追求快乐前卫、平等、尊严、敏感四大人格特点,而本企业海外项目具有点多、线长、面广、流动性大等特点,如何培育一批适应本企业海外项目工作、生活的青年国际复合型人才,正是亟待研究解决的一大重要课题。

一、 本企业海外项目情况及青年员工青年员工特质情况

(一)海外项目情况分析

本企业海外项目多地处亚非拉等国家的偏远地区,与城市距离较远,经济相对不发达甚至贫困,娱乐设施贫乏,当地资源匮乏,特别是非洲一些项目还存在疟疾、盘丝虫、登革热等疾病问题,条件相对来说较为艰苦。

同时,海外项目风险大,不可预见因素多,经常面临施工环境复杂、工期紧张、劳动力短缺、供货商资源不足、当地移民局、警察局刁难等难题。例如笔者所在项目位于印尼东加里曼丹巴厘巴板,是一个很小的城市,往来的中国人特别少,工作签证办理耗时长且受年龄限制,新毕业的大学生几乎都不符合办理工作签证要求,但工地不能缺少中方管理人员,在项目前期,个别专家及员工采用落地签或商务签形式赴项目工作。当地移民局、警察局为了限制此类人员入境工作,从中获取金钱利益,多方为难,并不定时到办公室及营地查证件,给项目正常工作带来的极大的不便。

(二)青年员工特质分析

 在多元化价值观和后现代主义思潮的影响下,青年员工个性鲜明、思维活跃,思想丰富、富有激情、多才多艺、崇尚自由,具有极为强烈的求知欲和较强的学习能力。但与此同时,他们“两级分化严重,具有较强的逆反心理”,具有闭锁性与开放性、自尊性与自卑性、兴奋性与消沉性、民主型与自由型、务实型和“实惠”型共存的双面性。杭州职业技术学院研究人士郭健壮曾做出推断,青年员工的新特征为:不喜欢集权式的领导,更喜欢良师益友般的上级;不崇尚权威;相对独立;更多地注重生活;对单位的忠诚弱化;更向往具有团队伙伴关系的单位与宽松的环境。

二、 本企业海外项目青年员工培育的必要性

    青年员工从象牙塔来到项目,怀揣着理想和抱负经历着由无拘无束的在校学生转变成服从管理的企业员工,从书本学习转战到实物操作与具体工作的过程,但受海外工程项目建设条件、语言环境、风俗习惯等限制,难免在工作上会不知所措,在心理上会有极大的落差。基于此,项目有必要对其进行正确的培育。

(一)青年员工自身方面

1.青年员工的个性较强,情绪稳定性差,敏感,以自我为中心。他们渴望理解与敬重,喜爱平等自由的沟通方式,厌恶传统的说教方式;面对压力和挫折,心理承受韧性较弱。上述情况无疑会对青年员工产生直接的影响,心理承受能力差的员工一旦遇到不顺心的问题,极易产生严重的后果

2.相较于丰富多彩的城市生活,海外项目员工工作和生活的圈子会相对较封闭,工作生活相对枯燥单一,青年员工更容易产生消极情绪,将会对工作和生活带来极大的负面影响

3.青年员工多面临婚恋、生子等方面个人问题,海外项目建设给青年员工在这些方面带来了不便,很多员工在海外工作思想不稳定,基于家庭考虑选择辞职。

(二)企业发展方面  

    1.青年员工有较强的学习能力和较高的工作热情,岗位适应能力和工作创新能力较强,更容易接受新常识、新技能,这也有助于企业自身保持活力和创新力。很多青年员工经过3到5年的培育、锻炼具备了独当一面的能力,他们的迅速成长为企业的高速发展提供了源源不断的动力。

2.海外项目远离企业总部,也使得青年员工主人公意识差,对企业的认同感不是很高加之本企业海外项目青年员工受教育程度比较高,但由于资历等原因,收入却不是很高,社会地位也较低容易造成人员流失,制约企业的发展。

三、 本企业海外项目如何培育青年员工

基于以上客观情况的分析,如何能让青年员工增强对企业的归属感和发展信心,提高他们的海外工作技能并充分释放潜力,帮助他们寻找到个人发展与企业项目发展的最佳契合点,海外项目青年员工培育无疑是不可或缺的重要一环。

(一)以人为本

培育青年员工的核心是以人为本,促进青年员工良性发展的根源就在项目管理者应做到敬重人、关心人、理解人、帮助人、提升人、凝聚人。将人文关怀运用到青年员工培育工作中来,敬重员工个性自由,关注员工身心健康,重视员工全面发展,从培育和造就接班人的角度出发,主动为他们的成长、成才创造条件,为他们搭建施展才华的舞台,就能将青年员工的工作热情和奋斗精神真正调动起来,实现企业又好又快发展。

1.海外项目远离企业总部,项目领导干部是青年员工的直接培育人,这就要求项目领导干部务必要深入与青年员工交流,与他们进行面对面的沟通。领导干部在思想政治工作方面具有无可替代的作用,形势教育和发展规划需要领导去讲才有鼓动性和可信度,重大问题需要领导给出建设性引导意见才能妥善解决,心理引导和教育需要领导循循善诱才有启发性。例如笔者所在项目,通过开展新员工座谈会、年终总结会、“工会主席接待日”等多种形式的交流会,在与项目领导近距离无缝互动的过程中,促进了青年员工与领导的思想融合、感情融通,拉近了他们与领导的心理距离,有助于他们深入了解企业、项目发展举措和管理政策,增强企业荣誉感。同时,针对目前各项目部门负责人年轻化的现状,要求青年领导干部更要管理好自己,做好自我定位,加强沟通,正确处理与青年下属的关系。

2.海外项目条件相对艰苦,这就要求项目在力所能及的前提下,通过多种措施营造和谐的项目学问,为青年员工创造良好舒适的工作环境、集体生活环境,改善伙食问题;积极开展各项文体活动,丰富青年员工业余生活,满足他们身心健康和学问需求,而且能够陶冶情操、愉悦身心、增进友谊,有效调节情感和心理、消减工作压力。结合项目建设特点,定期深入施工现场进行各类高温慰问活动,并形成较完善的工作机制。项目党政工团各职能部门关注青年员工婚恋、生育、亲属伤病等情况。在我国传统节日里,对青年员工加倍关怀,消除他们的孤独感,尽力营造温馨和谐的氛围,增加青年员工的认同感和归属感。

3.面对走向管理岗位的青年员工这一特殊群体,有很多基于家庭考虑辞职,针对这一类员工,如果有可能的话,是否能考虑将优秀员工的对象(注:大专或本科以上学历,专业对口)吸取到局内或走劳务派遣方式派去项目跟家人一起工作,能从一定程度上解决一些业务骨干的流失问题,从而巩固培育的成果,更好的带动项目的工作开展。

(二)因材施教

青年员工性格各异,且处于职业发展的初期,迫切需要组织的帮助和正确引导。项目领导应特别注重对青年员工的引导和培育,消除其职业初期的迷茫和困惑,适时地传道、解惑,切实提升他们的满意度,满足他们的职业发展需要,就能更好地育人、留人、发展人,从而获得企业更好、更快的长远发展。

采取“传、帮、带”的方式帮助青年员工尽快适应和融入项目工作。例如笔者所在项目近几年大力开展“导师带徒”活动,针对每名新分大学生专业、性格 所有的导师若在工作中发现青年员工存在的一些问题,都可以及时讲解并开导;同样,员工若有任何不解和困难,可以找任何导师咨询和求解。同时,定时检查导师带教及员工学习情况,根据各人情况灵活调整带教计划,并针对个人特色为青年员工制定职业生涯设计和管理,这样有助于增强他们业务能力,帮助他们确定职业目标,明确奋斗的途径和方法,使青年员工迅速成长、全方位发展、脱颖而出。

(三)激励策略

激励作为一项重要的管理职能,受到了广泛的关注。在企业管理实践中证明,有效的激励能够促进组织目标的实现。

笔者查找了相关国内外知名企业员工激励案例分析包括HUAWEI、海尔、西门子、松下电器等,这些企业的成功除了善抓机遇、勇于创新之外,还有一个十分重要的制胜因素,就是对员工的高度重视以及所采取的有效激励措施,使员工永远保持高昂的士气,不断产生新的灵感,不断追求更高的目标,最大限度挖掘员工潜力。这些企业的激励措施在实际操作中虽然有所不同,但概括起来主要分为两类,一类是硬性激励,包括薪酬福利、绩效考核、在职培训、晋升等;一类是软性激励,包括情感、荣誉、企业学问等。

基于此,本企业海外项目应该针对青年员工这一特殊群体建立怎样有效的激励机制呢?

1.物质激励。物质激励在企业中主要表现为货币化薪酬及可用货币来衡量的福利。青年员工初入社会,处于交际、婚恋、生育阶段,工资水平、福利待遇等激励效果相对比较突出。笔者所在单位近年来逐步提高境外员工工资水平,并增加“境外工作补贴”金额,完善绩效考核制度。同时,不断完善境外员工休假制度,由最初的一年一休转为半年一休,并鼓励亲属反探亲,对于自愿放弃休假的员工发放休假期间工资并返还50%的路费;对需要回国参加考试的境外员工,确因工作原因,所在单位不能在职工需要参加与本人岗位对口的职称考试时安排其回国休假的时间,同时也没有回国出差机会的,在员工考试合格后,可以由用工单位报销一次往返路费。通过一系列的福利设计,使之成为薪酬的有益补充,对安定青年员工长期奋战海外的焦躁与孤独情绪起到了良好的作用。但是笔者所在单位,因为企业制度规定,新进大学生转正时间为1年,实习期工资收入水平较低。随着企业海外业务的不断拓展,青年员工成长速度较快,多数员工4-6个月即可满足岗位需要,故建议可对表现优秀的员工经项目及部门领导批准后提前至6个月转正,提高收入水平。

2.成就激励。在马斯洛需求理论、赫茨伯格激励--保健理论、麦克利兰三种需要理论(成就、权利、归属需要)奥尔德弗ERG理论中都从不同的角度系统阐述了成就激励的重要作用,而且通过对青年人才进行测评,结果显示90%以上青年人才都在成就需要方面具有很强烈的要求。笔者所在单位近几年大学生招聘人数较多,分至项目的同一届大学生较多,青年员工岗位在提拔至主管之前,提级多为按资排辈,同一届大学生提级多为同一时间,但由于各部门岗位职责、工作难度及繁琐程度不同,且存在各部门负责人年龄多为30岁左右的情况,造成个别员工工作没动力,认为工作发展没前景,从而消极怠工,甚至产生辞职的念头。基于此,项目领导及部门负责人应加强与青年员工沟通,在提级问题上对事不对人,做到公平公正;同时,企业及项目领导应为青年员工创造一个良好的发展环境,搭建一个坚实的发展平台,鼓励青年员工勤学多干,勇挑重担,做到一岗多职、一专多能;积极加强后备队伍建设,不断培育、任用德才兼备的年轻干部,夯实项目管理中间力量。

3.精神激励。根据马斯洛需求理论,社交、敬重和自我实现等较高级的需要都属于精神需求范畴,而针对青年员工崇尚自我、要求绝对平等等特质,实施精神激励,能够充分激发出青年员工的工作主动性和创造性。加强企业学问建设,强化青年员工主人翁意识这一精神激励,对于优化青年职工的职业道德和价值取向,培育自强的企业精神和团队精神发挥着核心作用。对青年员工适时授予荣誉将会起到极大的鼓舞士气的激励作用。笔者单位每年开展多项先进的评比,与此同时,笔者项目在年终时同样会开展评优评先活动,适当设置多个荣誉岗位,当青年员工获得某种荣誉时,他们将感受到自己的工作得到上级的肯定,能明显增强他们的自信心,使他们对工作更加充满热情,体会到自身价值,从而在工作中迸发出强大的能量。

培育员工的方法应用应根据青年员工个体的不同,同时采取多种手段来进行。例如在笔者工作中也发现,有个别青年员工基于家庭、生活等因素考虑,在提拔后也选择了辞职,这就要求项目领导提升沟通能力,充分了解员工需求,分析问题,找出最佳解决方案。

【结  语】在海外市场竞争日益激烈的今天,企业要保持自己的地位,必须有明确的战略及人力资源发展战略,如何培育青年员工是每一个本企业海外项目都必须认真思考的问题。海外项目青年员工培育工作是一项系统工程,需紧密结合本企业海外项目特点和青年员工的需要、需求,调动青年员工的工作积极性,增强青年员工企业荣誉感、归属感和认同感,为企业的持续、高速发展做出更大贡献。

 

版权所有 ? 永利yl8886 湘ICP备05004984号
XML 地图 | Sitemap 地图