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海外员工属地化管理的探索
发布日期:2014-5-3      编辑:朱小林      摄影编辑:      阅读人次:3021       【字号:

摘要:随着中国加入世界贸易组织,中国企业纷纷走出国门到一个更大的舞台去实现更大的梦想。但中国企业到国际市场与欧美企业竞争时,主要依靠低价中标的方式占领低端市场,由于没有核心竞争力很难进入高端市场。为增强中国企业在国际市场的核心竞争力,企业“属地化”是企业发展的必经之路,其中人员“属地化”是企业“属地化”的重要指标之一,只有人员“属地化”达到一定程度,才能实现企业“属地化”,并最终在国际市场站住脚跟。

关键词:海外企业  当地员工  属地化  管理

随着水电八局有限企业“走出去”战略的实施,企业国际项目不断增加,海外市场不断扩大,当地工人使用量加大。由于中国与工程所在国的学问、员工价值观和世界观存在较大差异,加之从事施工生产管理人员个人能力参差不齐,导致对当地工人属地化管理难度加大。为保证海外项目各项工作有序、正常开展,杜绝因价值观、思维方式、行为方式等不同,出现罢工、消极怠工等情况的发生,为企业属地化管理积累有效经验。根据海外项目建设实际情况,结合本人实际工作经历,对当地工人的属地化管理从以下几方面进行探索。

一. 海外员工属地化理念

海外属地化发展,指企业在跨国经营时期,按照国家规范和当地法规制度对海外项目进行管理,使其内部管理与外部经营实现规范化,巩固和提高当地市场的竞争力,保证企业长远健康发展。属地化管理属于海外项目管理范畴,覆盖海外项目管理的各个方面,对于大家的项目来说,主要包括以下几方面的内容:经营属地化、员工属地化、采购属地化、市场属地化等。员工属地化问题是海外项目属地化进程的重要组成部分,也是海外项目属地化程度重要指标之一。

二. 了解、敬重当地学问

学问的差异是员工属地化发展的重大困难。一方面,由于大家从事的项目都在经济、学问比较落后的国家,当地居民存在较强的民族自卑感和排外心理,很容易在项目建设中产生民族对立情绪;另一方面,由于工程所在国居民有伊斯兰教、基督教等宗教学问有信仰,而且当地居民每周都会在固定的时间和地点进行礼拜。信仰伊斯兰教的乌干达人不吃猪肉,吃饭时主人不会向客人提问题,要待客人吃饱饭后,由客人先谈话,这是一种礼貌。如果在日常的生产过程中不能很好了解、敬重他们的学问,将影响各项工作的正常开展。

由于各国学问背景不相同,人的思维方式、行为方式、决策方式、影响力风格等都不相同,大家必须看到乌干达学问的精髓,最终能够利用差异、寻求精华,达到驾驭差异的能力。因此大家必须去了解工程所在国的学问,在敬重他们学问的基础上,用中国学问的博大精深去影响他们,达到求同存异的目的,更好的为工程服务。

三、与第三方机构进行合作

根据项目用工需求,以项目为单位对用工岗位名称、岗位数量及相关岗位要求进行统计,并且与当地劳务企业、工会组织进行配合,让他们给大家提供大家所需要的工人。通过当地机构间接向项目部提供劳务,不仅可以降低因大家不懂当地劳动法,引起的用工风险,而且可以在用工实际管理中避免因学问差异、价值观、人生观等不同,产生的相关矛盾。

另一方面,通过加强对劳务企业、工会组织等第三方机构进行监督,在合同中明确合同内容、服务要求和标准,项目开始时间和总结时间,合作方员工的雇佣关系、权利、义务的归属,合同解除和终止条件,违约责任、法律责任、争议解决等条款进行约束,即可避免间接用工风险,也可以实现企业员工属地化的发展。

四、员工招聘与工作期间注意事项

海外项目一部分员工通过第三方机构进行招聘,另外一部分通过项目部直接招聘。在员工的招聘过程中,首先大家不能因为血统、种族、肤色、身高等原因仇视他们,也不能采用欺诈、隐瞒等方式告知他可以得到的报酬、权利、义务,对待每个工人都应该讲诚信、讲原则,不能随便给他们自己给不了的承诺。

在合同签订过程中,对于合同期限、工作内容、薪资福利、培训、工作时间、假期、劳动条件、合同变更、合同解除、合同终止、违约责任等方面进行约定,避免产生因合同约定不清楚产生的风险。

在员工使用过程中,严格按照签订的“劳动合同”去规范员工的各项行为,避免出现无正当理由要求工资、交通补贴、住房补贴费用上调和变换工作岗位等情况,并进一步出现消极怠工、罢工等。

五、加强当地工人的培训教育

由于当地工人在进入中国项目工作之前大部分都是务农人员,第一次到一个新的领域工作。一方面对中国学问、企业学问和企业相关制度不了解;另一方面对工作技能不熟悉,很难满足工作实际需要。企业可以采取集中的方式,也可以采取以班、组为单位的方式进行有针对性的培训,比如:钢筋班对工人进行钢筋安装培训、混凝土班对工人进行混凝土施工工艺培训、木工班对工人进行木工工具使用和模板加工工艺等方面培训,不仅可以使当地工人尽快掌握实际工作需要的技能,也可以使当地工人更好融入到中国学问与企业学问。

六、管理好自身的才能

一方面,由于海外项目管理模式与国内项目管理模式存在一些差异;另一方面,由于企业海外事业的飞速发展,对中方员工海外工作能力提出更高的要求。要求大家不仅要懂语言、懂法规、懂风俗,在遇到问题时要谨慎处理,而且更要懂得实际工作中的各项技能,包括管理技能,所以要求大家的员工必须加强各专业理论常识、管理能力、语言沟通能力、自身品德等方面的学习,才能更好满足实际工作需要。

七、加强对当地工人的有效激励

任何一个人到一个企业去工作,都是为了获得一定的劳动报酬,从而更好的生活,只有当一个人满足了衣食住行的需要后,才谈论人生价值、社会价值等更高层次的需求。

物质激励:企业按照相关规章制度及规定以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式,或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。

升降激励:企业按照相关规章制度及规定通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神,最终实现利用当地人管应当地人的一种方式。

荣誉激励:企业按照相关规章制度及规定对表现优秀的当地员工授予一种荣誉称号,或者对当地员工某一方面的突出贡献予以的表彰。

示范激励:企业按照相关规章制度及规定通过宣传典型,树立榜样而引导和带动一般的激励方式。

日常激励:企业按照相关规章制度及规定程序通过经常的、随时地对当地员工的行为给予有效评价 ,或者进行表扬与批评、赞许与制止的一种方法。

八、建立健全规章制度

从目前水电八局国际企业进入的国家看,主要是广大的亚非拉发展中国家,当地员工的技术水平及员工能力素质普遍不高。以乌干达为例,该国独立前是英国殖民地,受西方学问的影响具有浓厚的浪漫主义和个人主义色彩、生性自由散漫,因此项目建立严格的绩效考核办法和管理制度是提高当地员工劳动效率的必要措施。在日常的工作,大家必须严格按照制定的相关规章制度去实行,做到制度管人的目的。

九、加强日常沟通工作

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和敬重,其桥梁是沟通。“沟通”不仅是项目建设出现困难时需要沟通,在日常的工作、学习中也需要沟通,它缩短了员工与管理者间的距离,使员工充分发挥能动性,使企业获得强大的原动力。

在项目建设过程中,当地员工对企业管理制度、工资要求、福利待遇提出疑问时,要求大家的管理者与当地员工进行有效沟通,从而化解危机。为实现有效沟通,达到预期目的,首先大家需要分析矛盾产生的原因,并进行一些有针对性的准备工作,其次在双方沟通过程中,各自阐述相关的观点,并处理存在的异议,最终达成协议,并共同实施,达到解决矛盾与冲突的作用。

在项目日常生活中,作为一个管理者要经常与当地员工进行沟通,在沟通过程中,管理者必须做到有亲和力、用一颗真诚心去了解对方,起到彼此增进了解、增进友谊,最终成为好朋友。彼此成为朋友后,多了解员工个人需要、家庭需要以及人生观和价值观,当了解到员工家里有困难,大家应该在力所能及的基础上给员工一些帮助,让他们从内心感激大家。

十、总结

当地员工是海外项目重要的组成部分,也是中国企业海外现代化发展的基石。一方面,在实际工作中只有管理好当地员工,并调动出他们工作的积极性与主动性,才能让企业取得优异的成绩;另一方面,企业发展了,大家也不能忘记当地员工所做的贡献,让他们享受到企业发展带来实惠,只有一个优秀的团队,才能创造出一个优秀的企业。

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