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委内瑞拉新中心电厂人力资源管理的实践启示
发布日期:2014-5-3      编辑:唐露婷      摄影编辑:      阅读人次:1518       【字号:

委内瑞拉新中心电厂是委内瑞拉政府启动的紧急电站项目的一期工程之一,目的是为了缓解由于近年缺水带来的电力紧张局面。该项目紧靠委国最大海港城市卡贝略,距离首都加拉加斯约220公里。项目由委内瑞拉国家石油企业PDVSA投资兴建,中国水电建设集团采用EPC方式承建。2010年3月项目合同正式签署,由以我企业为责任方组成的的812联营体负责具体实施,该项目安装4台×193MW燃气机组,合同总价为10.38亿美金,目前工程已经进入尾工。现将该项目的人力资源管理工作进行简单分析探讨。

 

一、 项目人力资源背景管理概述

委内瑞拉是现存不多的社会主义国家之一,其91多万平方公里的土地上生活有约2600多万人口,原属西班牙殖民地,官方语言为西班牙语,有欧美后裔,当地土著居民,是个学问大融合的国家。除石油化工行业外,当地工农业生产并不发达,许多产品依赖进口。近年来,委内瑞拉经济发展速度明显加快,利用外资也越来越多。为保护本国人口就业,委内瑞拉劳工法规定,外籍企业雇员和当地员工比例按照1:9配备,即,外籍企业招聘一个外籍劳务,必须在委内瑞拉招聘九个当地劳务。当地工会历来强势,特别强调法律以及工会组织对劳动者的保护。这些保护包括每周工作及休息时间、应该具备的劳动条件和福利待遇等等,繁琐而具体。一旦任何一点没有做到位,当地工会马上可能找你麻烦,动不动就可以停工。

新中心电厂是石油企业PDVSA下属项目,实行石油区域行业标准,要求外籍企业所使用的劳务必须按照一定比例,从石油行业系统—system 里面挑选,并签订石油行业劳务PCC合同,此合同明确了法律规定以外的更高的工资和福利待遇。

 

二、 项目部人力资源用工分析

一方面为加快项目建设进度,另一方面为了规避风险,项目部

决定采用多种用工方式的模式,具体如下:

1, 全方位分包管理,尽可能减少中方管理和劳务人员。

由于委内瑞拉当地劳工法律对于外国劳动者有着严格的比例控制,因此项目部按照“分包为主、自营为辅”的管理思想,组建了包括土建、安装调试、技术、安全、合同、财务、设备物资和行政部八大部门。为减少中方管理和劳务人员比例,联营体所有驾驶员全部聘用当地员工,并聘用了部分当地管理人员加强现场管理。目前,联营体八大管理部门除必要的西班牙语翻译外,配备管理人员不到30人,基本建立了精干高效的管理团队。联营体通过细致的生产组织和严密的安全质量管控,加强对分包项目的管理,初步形成了分包为主、自营为辅的现代管理型项目管控体系。

2, 引进部分中国劳务,带动工程施工

按照所在国石油行业的要求,当地分包商也必须按一定比例从石油行业系统system 里面挑选劳务工人,但是system系统里面的劳务工人工作态度差,工作效率低下,同时还要求更高的工资和福利待遇。同时当地劳务受当地工会组织支撑,效率低下导致分包商过激管理、矛盾频发,至使多家当地分包商完全不能满意合同要求,工期一拖再拖。因此,采取以劳务分包的形式充实到营地临时建筑和油罐区等土建工程施工中,较好地发挥了带头作用,对于整个工程的顺利实施起到了很多的推动作用。

3, 当地用工采用劳务分包商管理与自主雇佣相结合的方式

3.1  素质较高的当地工程师,人事管理经理,秘书,质量员,安全员等专业人员,项目部采用直接雇佣的方式,与其签订劳动合同;       3.2  大批量需要的普通劳务,则选定当地实力较强的劳务分包企业进行间接雇佣用工。

3.3  技术专业要求高而无法招聘完成的工种,则聘请当地专业的技术人员企业完成工作。

 

三、 委内瑞拉新中心电厂人力资源管理启示

1,  在复杂的用工环境下,可采取多种雇佣用工形式,一方面能保证项目施工顺利进行,另一方面还可以规避用工风险。

2,  合同规范,无论是与劳动者直接签订的劳务合同,还是和劳务分包商签订的分包合同,都要在符合法律范围之内做到事无巨细,规范细节,约定清楚,尽可能的做到详尽,为避免以后在合同实行过程中带来不必要的纠纷。

3, 随着企业国际业务的壮大,国际项目不断增多,出现了人力资源不足的问题,如能实现人力资源的本土化,则可以弥补因外派不力而产生的人力资源短缺。另外,人力资源本土化能避免学问冲突和摩擦,适应所在国环境,还能提升企业国际化形象,增强东道国的信任感,也能降低员工适用成本,保持管理人员的稳定,提高工作效率,目前世界500强领先企业GE,SIEMENS,HUAWEI等企业,在人力资源本土化上已取得显著成效。

4, 人力资源管理本土化管理本质是企业跨地域经营生产对人力资源管理的必然要求,是实行跨地域学问管理的一种基本形式。从管理学的角度来说,学问是指用来引导一个群体日常生活中能共同接受的一套普遍的价值观,信念和准则。而形成跨学问管理障碍的原因主要有两方面:一方面是语言和非语言障碍。另一方面是学问障碍。所以就要求在人力资源跨学问管理中,要学习当地国语言,还必须尽可能地了解其工作所在地的重要的社会学问准则,价值观和信念;他们还必须学会识别一种学问的重要象征,价值观和礼仪。这些常识有助于管理者了解其员工,同事行为背后的原因。除了上述方面以外,管理者还要重视对不同员工的激励方式,公平对待第三国雇员和所在国雇员。

 

 

四、 小结

企业要在激烈的国际市场竞争中占有一席之地,必须大胆选拔、引进、吸取、留住所在国的优秀人才。在国际工程管理中,不能依靠传统方式对本土的人力资源进行管理。由于人力资源管理具有强烈的学问特质,也就是人性化和个性化的特点,可以说没有一个管理模式是放之四海而皆准的,可以适用于任何国家,上述涉及的人力资源管理的方法是从委内瑞拉新中心电厂的实践中得来的,在具体人力资源管理工作中,只有结合所在国的特点,深入了解当地的学问,依靠人力资源管理工作的不断创新,才能找到适合所在国国情的人力资源管理模式,充分发挥外派和当地员工积极性与能动性,在日益激烈的国际工程中赢得资源先机,保证国际项目的顺利开展实施。

 

 

 

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